작업 설명이 목록에 있습니다.기업의 현지 활동. 이 문서의 머리 부분은이 문서를 채택 할 권리가 있습니다. 어떤 경우에는 직원의 직무 기술을 조정할 필요가 있습니다. 이 문서를 변경하는 절차는이 기사에서 논의 될 것입니다.
계약을 체결 할 때 당사자들은직원의 노동 기능. 그 내용은 해당 직책의 특정 임무이며, 그 목록은 인력 배치 일정과 일치합니다. 일반적으로 업무 설명에 고정되어 있습니다. 이 문서는 계약서의 부속서입니다.
업무 설명을 변경합니다. 당사자들의 합의에 따라 수행된다.조정은 노동 기능의 내용에 영향을 미친다. 이 법규는이 요구 사항에 대한 개별적인 예외 사항을 규정하고 있지만 (조항 72.2, 73 TC), 일반적인 규칙이 적용되지 않는 특정 상황을 언급합니다.
으로 직업 설명을 변경할 때직원은 별도의 서면 계약서에 서명해야합니다. 그렇지 않으면 로컬 문서의 새 버전을 적용 할 수 없습니다. 이 규칙은 지침의 개정이 노동 기능과 관련이없는 다른 계약 조항을 변경하는 것을 수반하는 상황까지 확대됩니다.
노동법은직원을위한 의무적 인 직무 기술의 고용주. 그럼에도 불구하고이 문서는 모든 기업에서 개발됩니다. 그들의 존재는 논란의 여지가있는 문제를 예방하는 데 도움이됩니다.
예를 들어, 충돌은직원이 수행해야하는 구체적인 작업. 그러한 논쟁의 이유는 직무 지정의 모호함이다. 그러한 충돌로 인해 계약이 해지되는 경우가 종종 있습니다. 그러나 그러한 상황에 처한 직원은 고소를 당하고 고용주의 행동에 성공적으로 도전합니다. 그러한 결과를 막기 위해 직무 내용을 올바르게 작성하는 것이 가능합니다.
문서를 개발할 때,직책 및 전문직을위한 단일 자격 핸드북의 정보에주의를 기울이십시오. 그러나 기능적 (직무 상) 직무의 목록은 그 직무와 완전히 일치 할 필요는 없습니다. 각 고용주는 기업의 특성을 고려하여 직원을위한 지침을 작성합니다.
노동법은 명확하지 않다. 직무 내용을 수정하는 절차. 따라서 회사는 자체 규칙을 개발할 수 있습니다. 그러나 그들은 노동법의 원칙에 위배되어서는 안된다. 규칙 설정 업무 설명 수정 중 로컬 문서에서 수정되었습니다.
지침을 조정할 때 다음을 고려하십시오.
지시가 부속서 형식 인 경우그것은 계약의 핵심 부분으로 작용합니다. 따라서 모든 조정에는 계약 기간의 변경이 수반됩니다. 이 경우 변경 내용은 중요하지 않습니다. 이 규칙이 충족되지 않으면 직원은 새로운 직무 수행을 거부 할 수 있습니다.
지침이 별도의 문서 인 경우조정은 계약의 본질적인 조건에 영향을 미치지 않으며, 사실 직원의 노동 기능이 동일하게 유지된다는 사실에서부터 진행되어야합니다. 따라서 고용주는 직원 자신의 견해를 고려하지 않고 특정 직무를 명시 할 권리가 있습니다.
업무 설명을 변경합니다. 다음과 같이 수행됩니다.
이 주문은 다음 경우에 유효합니다.지시 사항은 계약서의 부록이며, 조정 사항은 계약의 중요한 조건의 변경과 관련이 없습니다. 예를 들어, 직원은 다른 게시물의 특성에 명시된 임무 수행을 위임받을 수 있습니다. 그러나 그들은 특별한 기술, 지식 또는 기타 자격을 필요로하지 않습니다. 이 경우,직업 설명 수정 노동 기능에 영향을 미치지 않습니다. 그러한 경우 직원의 동의가 필요하지 않습니다.
그런 상황에서 그것은 필요합니다 :
기업 책임자의 직위는의무 관리 문서. 조직의 활동에 영향을 미치는 모든 경우에 편집이 필요합니다. 이 문서는 현지 법에 대한 노동법에 규정 된 요구 사항을 준수해야합니다.
직무 내용을 수정하는 순서의 예 다음 정보가 들어 있습니다.
이러한 상황에서 사용자는 기업 직원 중 증인 (최소 2 명)이 서명 한 행동을 취합니다.
종종 실제로, 머리는 새로운 것을 보냅니다.직원에게 우편으로 편집 지침. 출국은 인벤토리 및 통지가있는 등록 편지의 형태로 이루어집니다. 이 경우 직원은 새 버전의 지침에 익숙하다고 간주됩니다.
노동자의 거절 사실징계 적 위반으로 간주 될 수 없다. 책임을 제기하는 근거는 직원이 채택 된 문서에 따라 그의 직무 수행을 회피하는 경우 고용주와 함께 발생합니다. 교육구의 모든 조항에 대한 직원의 의견 차이는 해당 직원의 폐지의 기초로 간주되지 않습니다.
업무 기능에 어떤 변화가 있다고 생각할 수 있습니까? 그 기술은 기술위원회 제 15 조의 규정을 준수해야한다. 설명은 다음을 지정합니다.
직원 명부에 게시물이 없다는 사실이 노사 관계의 인식에 장애물이 될 수 없다는 점을 고려해야한다.
다른 노동 기능을 확립하거나 실질적으로 확립한다.변경 전 직원의 동의와 함께 할 수 있습니다. 실제로 이러한 조치는 직원을 다른 직무로 이전시키는 것으로 간주됩니다. 사람의 동의 없이는 기능이 일시적으로 변경 될 수 있으며 TC가 결정한 경우에만 기능을 변경할 수 있습니다.
노동의 틀 내에서의 직무 조정특정 직책에 대한 활동은 실제로 다른 직책에 대한 활동 수행으로 이어질 경우에만 노동 기능을 변경합니다.
기술위원회 조항의 56 조 57 항의 규정에 따르면 계약의 대상은 다음과 같다.
교육 내용이 법으로 규제되어 있지 않기 때문에 계약 내용과 관련된 정보가 포함되어있을 수 있습니다. 계약 기간의 변경은 다음과 같이 이루어진다.
개발 규칙지시 또는 그 개정, 합의, 직원의주의를 끌기 위해 변경 도입에 대한 명령의 승인이 필요하지 않습니다. 사실 이러한 행위와 과정은 시민의 노동권에 영향을주지 않으며 기술위원회 제 62 조 제 1 항에 따라 제공 될 정보 목록에 포함되지 않는다. 필요한 상황에서 정보의 주제는 교육 내용입니다.
직무 내용을 개정 할 수있는 근거 생산 활동의 기술적 또는 조직적 조건에 대한 조정 역할을 할 수있다. 이러한 상황에서는 직원의 직무 범위를 조정해야합니다.
기술적 또는 조직적 변화생산 활동의 조건, 지시의 개정에 대한 직원 통지는 의무적이다. 이 요구 사항은 별도의 문서인지 계약서의 별관인지에 관계없이 유효합니다. 따라서 직원의 동의를 얻은 후에 만 지침을 개정 할 수 있습니다. 이 요건을 준수하지 않을 경우 고용주가 제재를받을 수 있습니다.
직원이 새로운 조건에 동의하지 않는 경우,고용주는 자신의 자격 취득을 위해 빈 자리를 제공해야합니다. 이 경우 직원이 계속 작업하기를 원하지 않으면 계약을 해지 할 수 있습니다.
