어떤 조직에서든 규범 적회사와 직원들의 활동을 별도로 규정하는 문서. 그러한 지역 법 중 하나는 내부 노동 규정의 규칙입니다. 그러나 모든 조직이 가지고있는 것은 아닙니다. 이와 관련하여 법으로 돌릴 가치가 있습니다.이 문제는 어떻게 규제됩니까? 이 서류는 필수입니까? 직원에게 알리는 절차는 무엇입니까?
문제의 법적 측면으로 나아 가기 전에,그러한 규칙의 존재는 많은 불쾌한 순간을 피할 수 있음을 알려드립니다. 노동 관계를 전문으로하는 심리학자들은 당사자들이 명확한 의무와 권리를 가지고 있지 않으면 필연적으로 분쟁과 갈등 상황이 발생할 것이라고 경고합니다. 감독은 자신을 생각하면 너무 많은 것을 요구할 것이며, 직원들은 편안한 근무 환경, 휴식, 점심 시간 등 자신의 필요를 고려하지 않은 것에 분개하게 될 것입니다.
내부 노동 규정의 규칙은선택적인 규범 적 문서. 그러나 징계 문제는 다른 현지 법령, 즉 고용 계약 또는 단체 협약 (노동법 제 189 조 2 항)에서 다루어 져야합니다. 그러나 회사의 이러한 내부 문서는 노동 규율과 관련된 모든 뉘앙스를 수용 할 수 없습니다. 따라서 별도의 지역 행동을 개발할 필요성 - 노동 일정의 규칙 - 지도자와 부하 간의 관계에 대한 모든 세부 사항을 포함 할 수 있음.
내부 노동 규칙의 규칙조직은 업무 방식, 점심 시간, 휴무 시간, 휴업 빈도 및 기간, 휴가 스케쥴 승인 절차, 인센티브 조치 및 처벌을 포함합니다 (동일한 조항, 4 항). 입법의 규범에 따라 기본적인 권리와 의무도 규정되어 있습니다. 예를 들어, "직원은 양심적으로 그리고 시간에 자신의 기능을 수행 할 의무가 있습니다"또는 "사용자는 정상적인 근무 조건을 보장하기 위해 직무를 수행하는 데 필요한 모든 것을 제공해야합니다". 또한 입학 및 퇴학 절차 (필요한 서류 목록, 보호 기간의 길이)를 지정할 수 있습니다. 다음과 같은 규칙에 대한 추가 정보 :
법은 규칙을 쓰는 것을 의무화하지 않기 때문에내부 노동 규정을 준수해야합니다. 직원을이 문서에 소개하지 않으려는 경우이를 개발하는 데는 아무런 의미가 없습니다. 이 법안은 조직에서 규율을 수립 할 목적으로 만 창설되었습니다. 그리고 고용인은 법률에 의해 수립 된 절차에 따라 (노동법 제 68 조 제 3 항에 따라) 직업을 신청할 때 그에게 소개되어야합니다.
지금까지는 여전히노동 조합이나 다른 대표 단체가 운영하는 조직. 내부 노동 규정의 규칙은이 단체와 조정됩니다 (대리인은 서명해야합니다). 그렇다면 직원들은 규칙을 변경하고, 타협안을 찾고, 고용주가 간과 한 문제점에 대해 토론 할 수있는 기회를 갖습니다. 법령 준수 여부를 확인해야하는 대표 단체이므로 일부 항목이 직원의 권리를 침해했을 가능성이 큽니다. 그러나이 "확인"은 문서에 서명하기 전에 수행되어야합니다. 그렇지 않으면 서명은 사용자가 콘텐츠에 동의 함을 의미합니다. 원하는 경우 이러한 규칙을 시도 할 수 있지만 도전 할 수 있습니다.
내부 노동 규칙의 규칙다른 조직 및 법적 형식의 회사에서 동일한 행위와 내용이 다른 것보다 행동의 모델은 변경 될 수 있습니다. 균일 한 권장 형식이 없기 때문입니다.
조직이 충분히 큰 경우,내부 규정 대신 인력 충당 조항, 특정 부서의 업무, 구조 단위와 같은 조항을 만들 수 있습니다. 징계 및 근로 조건에 관한 명확한 지침이없는 경우 모든 옵션이 바람직합니다.
